一、留人机制
1）、期权机制 核心人员期权操作方法： 1、挖掘详细需求（车、房、钱、股份；买10万的大众） 2）、评估满足需求需要什么条件（评估一下发现，如果只要再做三年就可满足） 3）、帮助实现（只要你再干三年，就送一辆10万的大众给你） 4）、签字画押按手印 操作示范：物质可以先给，钱不能先给 车：如果先给车，车属公司；油费可由公司报销一部分；出现事故有员工承担； 钱：期权机制的时间里，可直接给或按月支付；如：10万，可一次性给10万，也可每月给一万，十个月给清。 全员期权操作方法： 如：连续一年考核达到80%以上，多给年薪20%（年薪两万，则给4000）， 二年中有23个月考核达到80%以上则第二年多给年薪35%（年薪两万，则给7000）， 三年中有34个月考核达到80%以上，则第三年多给年薪50%（年薪两万，则给10000）。
二、股权机制
1.进入机制 入股核心：让一伙人共同为企业操心。 入股命脉： A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份） B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监） C、必须带钱、带人（直属亲属不要拿钱，外人必须拿钱买老板创业几十年的心血拿钱了才会重视；老板不能给外人入股） 2.退出机制 退出机制的核心就是预防事情的发生 命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制 如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。 如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心） 如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任，则必须做股权处理
三、股权如何处理
1、对内转让（对董事会成员转让）； 2、对外转让（对想入股的员工转让；必须通过全部股东通过） 3、稀释（逐年减少至退出；合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）； 如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%，每年享受足额分红：第一年10%；第二年8%；第三年6%；第五年5%第六年0，已退出。
四、股份操作流程
1、列出入股的标准及条件 2、符合入股条件者，可写入股申请书（看意愿）； 3、一个一个或一部分一部分进入（股份改革是持续的事；要做到入股者求你；你必须让一至二人入股后，并跟老板成为一条心后，再吸收新的股东，这样才能驾驭；必须保证能掌控驾驭）； 4、明确合作年限（10年、20年；合作期内只能做公司的事）；
五、股份操作命脉
A、必须财务正规化（股份化就是财务透明；如果有股东不满，另开公司，拿着公司违法的事情问要100万创业你怎么办？）； B、入股者必须跟老板是一伙人 C、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签
中国90%的企业家在分配股权的时候都按"出资入股"表面很公平的方式却埋下巨大隐患。 比如：在公司干活的股东、不干活的股东、有资源的股东、没资源的股东、跟你做一辈子的股东、在你公司遇到困难想撤的股东、把时间精力投入你公司却没投钱的股东… 责任权利义务又该如何分配？ 企业要发展，把握六条生命线： 1，股权---企业的方向盘 2，商业模式---企业的战马 3，人才---企业核心竞争力的缔造者，CPU 4，品牌---企业的外表 5，资金---企业的血液 6，风险管控---企业的铠甲。
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7、谈判=快速收入。
8、潜能=突破收入。
因为不愿学习，才突破不了自己； 因为没时间学习，才会越来越累； 因为没钱学习，才一直都缺钱； 因为总怕上当，才一直做不了大事！
学习是每个普通人通往成功最快的唯一渠道！
附文：【这5类人一定不能当合伙人，否则今天合伙，明天散伙！】
目前，我们已经进入了合伙创业的黄金时间。说“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，并不为过。 我们需要辨别哪些人是合伙人，哪些人不能当合伙人，不需要当合伙人？
马云在用人识人方面有非常独特的眼光，他提出5类人不能当合伙人
1、不与私欲太重的人合作，因为他们看不见别人的付出，只在意自己的结果。
2、不与没有使命感的人合作，因为他们只以赚钱为目的，没有做大企业的使命感。
3、不与没有人情味的人合作，因为自私只顾自己，在一起会不快乐。
4、不与负面消极的人合作，因为他们会吸干你的正能量。
5、不与没有人生原则的人合作，有原则有底线，才是可靠的人。
一、什么人才是合伙人？
既有创业能力，又有创业心态，有3-5年全职投入预期的人，才是公司的合伙人。
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队(创始人与联合创始人)、员工与外部顾问(期权池)与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
哪种人才可以与之搭班子、组团队、一起合伙创业呢？合伙人必须要满足四”有“
有创业能力的人，既有钱，又有时间。有共同价值观的人有共同理想的人能白头到老的人
看上去怎么像找对象？是的，找合伙人就是找”同船共渡“的人！
二、挑合伙人为什么要这么慎重？
因为合伙人是在公司未来一个相当长的时间内能全职投入预期的人，因为创业公司的价值是经过公司所有合伙人一起努力一个相当长的时间后才能实现。
因此对于中途退出的联合创始人，在从公司退出后，不应该继续成为公司合伙人以及享有公司发展的预期价值。
合伙人之间是”长期“、"强关系"的"深度"绑定。
三、哪些人不应该成为公司的合伙人？
请神容易送神难，创业者应该慎重按照合伙人的标准发放股权。
（1）马云上面讲的5类人。
（2）兼职人员
对于技术顾问、但不全职参与创业的兼职人员，最好按照公司外部顾问标准发放少量股权。一个不全职投入公司的人员，不能算是创始人，只能是顾问。
没有一个人会跟不只跟自己谈恋爱的人结婚的！所以，一心一意、专心投入的人才是你要找的合伙人！
任何边干着他们的全职工作边帮公司干活的人只能拿工资或者工资“欠条”，但是不要给股份。
如果这个“创始人”一直干着某份全职工作直到公司拿到风投，然后辞工全职过来公司干活，他（们）和第一批员工相比好不了多少，毕竟他们并没有冒其他创始人一样的风险。
（3）只有钱的人-天使投资人
现在新型的投资逻辑是：
a、投资人投大钱，占小股，用真金白银买股权；投资人只出钱，不出力。
b、创业合伙人投小钱，占大股，通过长期全职服务公司赚取股权。
创始人既出钱（少量钱），又出力。因此，天使投资人股票购股价格应当比合伙人高，不应当按照合伙人标准低价获取股权。
因为目前的市场环境，”创业人才”才是最为关键的因素，资金已经变成次要的因素。所以，“人”的权重大过于“钱”的权重。
在企业刚开始创办时，一定要避免给投资人过多的股权，须实行不同人不同股价的原则。投资人的股价需高过于合伙人。
（4）创业初期的普通员工
在创业初期，不建议给通员工发放股权，
因为创业初期，资金池小，给员工发放的股权额度小，发放少了，没激励效果，发放多了，占公司股权比重大，企业的成本太高。
比如，在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至认为公司是在忽悠、画大饼，起到负面激励。
但是，如果公司在中后期（比如，B轮融资后）给员工发放激励股权，公司的股本额大了，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果特好。
四、企业在B轮、C轮融资后，老板应该拿出多少股份分给团队？同时，各个岗位上的员工应该分得多少股份？
1、老板应拿出多少股份分给团队？（如下图）
说明：1、一家企业的股东人数不宜多，最好不要超过3个。2、可以分步骤、分阶段授予，不要一次吃饱。3、必须有总量上有预留，在机制上有退出。4、不是什么员工都可以成为股东。
2、员工凭什么可以得到更多股份？如何公平合理地分股？（五定法则）
1、定全量：先将公司100%的股权拆成若干股数。当然，按比率也可以，不过直观性略差一些。
2、定总量：预计拿出一部分比例的股份用于本次激励计划。
举例：假设公司将100%股权拆成1000万股！
首期拿出10%用于分享给团队，即100万股！
3、定分量：将总量按一定的要素和规则分配到岗位及个人。
4、定要素：确定分配的基本依据。即员工凭什么可以分到更多的股份？
说明：每个企业的分配要素都可能不尽相同，需要根据自己对人才价值的定义进行设定。
5、定规则：明确各个要素的操作规则。
举例：以要素“管理层级”分配其中40%的股份：
