最近听到一个朋友的故事：朋友在一家创业公司当开发，团队只有4个人，工资都不高，年前一起和老板商量，说能不能每人加薪500，老板安抚了一下，说现在经济情况不好，赚了钱就给大家加薪。
结果，朋友出去转了一圈，找了个工资多4000的工作，立马就跳槽了。
剩下3个人不干了，纷纷出去找工作，也找到了比之前多4000的工作，准备离职。
老板一下子慌了，连忙答应加薪，每人涨4000，但只有一个人愿意留下来，其余2个人都走了。
没办法，老板只能再请两个新人回来，估计价格也不低。
我朋友和我说起这事时，一脸幸灾乐祸：
“原本花500就能解决的事情，现在要花上4000，活该。”
宁可1万月薪请新人，也不肯给5年老员工加薪，这是不少公司都存在的问题。
拒绝给老员工加薪时，估计老板们还沾沾自喜，觉得自己赚到了，殊不知这样只是给公司埋下了一颗定时炸弹。
1、老板也有苦衷？他们给出了3个理由
老员工被压榨、新员工拿高薪的故事，在生活中绝不少见。
有个朋友一毕业就加入之前的公司，兢兢业业做了3年，月薪5500，收到一家公司的offer，月薪1万。
他觉得自己在公司做得还不错，所以跑去和老板谈，说只要涨薪到8000，他就愿意留下来。
谁知道老板一口回绝了，还在话中有意无意地暗示，随便走，他随时能找到合适的新人。
他非常失望，接受了新公司的offer，后来才知道，前公司请了新人填补他的空缺，月薪1.2万。
他就想不明白了，怎么老板愿意花1.2万找个新人，就不肯给自己月薪5500的加点工资？
有老板曾经向记者哭诉，这不怪我，我也是有苦衷的！
1、不敢开先例，怕老员工们跟风
老板不怕给你一个人加薪，但害怕给一群人加薪，如果大家都跑来加薪，自己又要多掏一笔钱，心里也不舍得。
既然这样，还不如先给你画画大饼，把你安抚下来再说。
2、鲶鱼效应
有些老板觉得，公司老员工太多，大家都没了干劲，所以需要新员工的加入，激发老员工的创造力和拼搏力。
这就像往生性安静的沙丁鱼里面加入鲶鱼一样，让大家多点活力。
3、物价涨了，高工资才能招到新人
有些老板会解释，新人高工资，也是无奈，因为现在物价不比几年前了，要高工资才能招到新人，所以才会比老员工的工资高。
2、不加工资就算了，怎么你还有理了？
以上几条原因，站在老板的角度，看起来很有道理，但细细一想，全部经不起推敲。
老实说，会说出这些理由的老板，可以说是目光短浅，或者说，聪明反被聪明误。
一、赶走老员工，请一个新员工，成本到底有多高？
《财富》杂志算了一笔人力成本账：“一个员工跳槽给企业带来的损失，是离职人员工资的93%到200%；
一个核心人才的流失，至少需要2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；
此外，企业招新员工所花费的招聘费，相当于一个员工4个月工资；
即便如此，企业招聘一个新员工，依然存在超过40%的失败率。”
简单来说，老员工离职，需要重新招人，要耗费大量的时间、精力、金钱，找到的人不仅工资高，还不一定合适！
既然这样，为什么不干脆给老员工加点工资，然后让他安心工作，这不是对双方都有利的吗？
你说怕老员工集体要求加薪，公司受不了。但你想想，不加薪，员工就离开，在新公司拿到高额薪水，回头和留守的员工聊一聊，你猜会发生什么事？
留守的老员工们会觉得，原先那个谁谁谁，能力不比我强，跳槽就拿到了翻倍工资，那我还留在这里干嘛？
这样一传十十传百，最后就不是一个人离职，而是大部分人离职了，公司还要不要开了？
有个资深HR说得好：核心员工的离职，不亚于一场人事地震。
二、老员工活力不够，真的只是因为懈怠了？
不少老板发现公司活力不够了，立马下判断是老员工懈怠了，于是想招新人来刺激一下老员工。
问题是，这是老员工懈怠了，还是公司的制度、氛围出了问题？
一朋友开公司，刚开始员工干劲很足，后来慢慢懈怠下来，公司业绩也在下滑：
他没有立刻把责任推到员工身上，而是开始思考，这到底发生了什么？
为此，他一个个找来员工，与之深入交谈，再在日常工作中仔细观察，最后发现几点原因：
一是公司结构不合理，员工之间分工不够明确，沟通成本很高，之前还能靠热情撑着，现在大家撑不下去了；
二是创业时许下的奖励没有发到位，员工心里有意见；
三是所从事的行业有起伏，员工觉得不安心。
找到了原因，他连忙对症下药：修改公司架构，明晰人员权责；补发奖励；定期给员工交流行业消息，给员工打气...
这样下来，员工的士气慢慢恢复，公司也慢慢振作起来。
可以看出，员工们士气低落，和“新”、“老”并无多大关系，公司架构不合理、工作内容僵化，也有很大一部分责任。
如果制度的问题不解决，哪怕再招入多少新员工，恐怕也是于事无补，反而会进一步打击老员工的士气。
三、新员工一定比老员工好？
这个问题，让马云来回答最合适，因为他曾在这上面狠狠摔过一跤。
创立阿里两年后，马云曾在一次演讲中告诉“18罗汉”，别想着靠资历任高职！
“你们只能做个连长、排长，团级以上干部得另请高明。”
他不仅这么说，也这么做了。2006年前后，一大批国际级人才被引进阿里巴巴。
卫哲、吴伟伦、曾鸣、谢文、崔仁辅、黄若、武卫等...但这些人除了曾鸣外，现在早已离开阿里。
2014年阿里在美国上市，当年的18罗汉有7位被写进合伙人名单。
马云后来在演讲中回忆：真没想到，10年以后，我们变成了今天这个样子。
他小瞧了自己，也小瞧了当年和自己一起成长起来的老员工。
恕我坦白，宁愿花高薪请新员工，也不愿给老员工加工资的老板，不是蠢就是坏。
所谓坏，就是有些老板就爱装傻充楞，他知道员工做得很出色，公司给到的工资确实配不上他的能力，但既然员工不提，他也乐得装没看到。
一旦员工提了，他就开始哭穷，最后勉为其难加一点，能把人哄住就得了。
所谓蠢，就是有些老板，把员工只当做一枚棋子，总觉得中国那么多人，要找到人干活再容易不过，老员工想加工资就是造反，要走就走，另外再招人就算了。
这样的结果往往是什么？老员工走了，业务没人管，只能花大价钱重新招人，新人价格贵不说，还需要磨合，一时半会也不能上手，业务也耽误了。
时间成本、机会成本、试错成本、磨合成本...这些加起来，难道还比不上给老员工加几千块工资吗？
目光短浅至此，不是蠢又是什么？
3、离开不是为了钱，而是咽不下这口气！
我曾和不少有过跳槽经历的朋友聊过，他们都在原公司待了很长时间，其中有一个甚至待了5年。
他们说起跳槽的事情，都对原公司一肚子火：
“我不是在乎这一千几百块钱，我就是咽不下这口气！”
其实，老员工心里也是有一杆秤的，不是说新员工拿着高工资，他们就一定会不开心。
如果新来的员工，学历高能力强资源多，能够一手撑起一个团队，业绩一流，那么即便赚得比老员工再多，恐怕大家也没话可说，谁让别人有本事？
不仅不会说闲话，老员工们没准还会赶紧过去抱大腿，跟着有能力的人才有肉吃！
再说，如果自己也没什么能力，每天混日子，哪里好意思嫉妒别人拿高工资？
问题是，如果新来的员工才刚毕业，学历比你低，岗位比你低，什么都不懂，需要你手把手教他，工资却比你高，你心里会是什么滋味？
你在公司待了那么长时间，每天勤恳工作，从不偷懒，下班后也在想办法提升自己，结果到头来，自己想加个几百块都被老板拒绝，那些新人一进公司就拿着远高于自己的工资。
千言万语汇成一句话：“凭什么？”
随手搜一下，不少网友也说出了自己的看法：@如意想吉祥：三线城市，当时已在岗位工作三年多，得知自己拿着二千八的工资教拿四千工资的学弟做工作时候，说真的，那一刻我也觉得自己不是被辜负了，而是被侮辱了！
__cc31114__：亲身经历 ，新人什么都不会，我作为老人工作几年，工资比新人少一半，新人工作1年了还是业务都不会，续签合同的时候几个跟我一起的老员工直接就说辞职了，领导才把我们的工资调到跟新人一样，就福利好一点，主要是新人业务能力太低，平时基本就靠老员工做事，几个新人就两个能做事的，完全离不开老员工。
文仲7：感同身受！曾经在一公司，拿5500，干多少事呢，不细说，离职以后，公司招了4个人（一个管理者）才勉强把事情做了。
正如网友说的，这已经不仅仅是公平与否的问题，这更是对老员工的侮辱了！老员工，就活该被欺负吗？
几千年前，孔子就说了：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”
钱固然重要，但老员工更看重的，是钱背后的那份尊重、认同。
《罗辑思维》中，老罗就说：“理想和现实利益之间的关系，就是我有我的理想，你有你的理想，我们互相尊重。如果你想把我的理想，纳入到你的理想体系中来，可以！请用利益来说话，用利益的方式尊重他人！”
4‘’中国老板最缺的一课：
如何好好对待员工？
前段时间在报纸上看到一则新闻，让人觉得啼笑皆非：
23岁的李先生是重庆一家商务公司的员工，作为区域经理，他每个月工资加提成约6000元。
做了一年，李先生的业绩从来没有低于前三，但收入一直上不去，他和几个同事一起和老板提加薪，老板不同意，于是他一气之下辞职了。
后来他才知道，因为老板没有同意加薪，公司相继有四五个人辞职了，公司只能再招人，给出的待遇比原来多出1000多。
新人虽然工资高，工作却干不利索，业绩也不够高，老板又开始联系离职的老员工，希望他们再回来工作。
这样一来一回地折腾，时间、金钱成本付出了，干活的还是原来那帮人...
你说，这又何苦呢？
中国的老板，最应该学习的，就是如何好好对待员工。
要知道，抛开资本、机遇等因素，能做成事情的，是一个个鲜活的人，只有人才能把事情做出来。
不好好对待自己的员工，还指望事情能够自动完成吗？
作者慧超就说：“一位优秀的HR必须具备的素质，就是应该至少每半年，就会同各部门的老大，列出一张涨薪员工的名单出来，然后呈报老板，并说服老板签批。”
这是对老员工的弥补，让他们可以安心留下，为员工付出。
如果你的老板没有这样的高觉悟，我也可以给你一点建议：
1、多去市场看看自己的价格。
有时候老板压你的薪水，完全就是靠着信息优势，这时候“货比三家”就很重要。
多去招聘网站上看看，自己这个经验、岗位的人都是谁在招，能给出多少薪水；或者多认识几个猎头，有空和他们聊聊；或者多打听打听同行的收入。
这样再和自己的薪水、工作量做一番比较，就很容易知道自己的真实价格，不会再任由老板摆布了。
2、保持随时辞职的能力
这个没什么好说的，不断提高自己的能力，想走的时候随时有底气就可以走。
在这个社会，硬实力就是底气。
3、白纸黑字的待遇最重要
不要相信任何人画的大饼，画出来的饼是不能充饥的，如果对方给你什么承诺，想说服你留下来，那必须白纸黑字确定下来。
如果对方说“把蛋糕做大了才有得分”，那理都不要理，转身走人吧，如此没诚意，凭什么要替他卖命？
要记住，青春很宝贵、生命很宝贵，千万不要把短暂且宝贵的职业生涯，留给一个不值得的公司。
也在这里奉劝各位老板，人才，才是一个公司最大的资本——
张小龙带队做出了微信，让腾讯拿到移动互联网时代的“船票”；
姚晓光做出的《王者荣耀》，让腾讯营收一路攀升，马化腾成为首富；
更不用说阿里的“18罗汉”，蔡崇信、彭蕾等人，顶起了阿里集团的半边天。
张小龙、姚晓光、18罗汉...他们都是独一无二的，也正因为有了他们的存在，才有了今天的腾讯和阿里。
万科郁亮说得更直接：人才，是万科的唯一资本。
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一、中国梦 三大主题：（国家富强、民族振兴、人民幸福）
二、中央出访俄罗斯，面对世界媒体公开申明：到2020年，中国人民将有数亿人翻身成为中产阶级（具体数目在7亿人左右）。
三、十三五规指出：到2020年，中国将全面建成小康社会。
四、大众创业，万众创新。
五、总理2015年指出：未来中国是全民持股的年代 。
六、中央指出未来5年内个体户将消失。
七、美国正式移交互联网管理域名权
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九、中国掌管全球物联网标准话语权
房地产已经让中国目前经济发展十分匮乏，国家靠投资拉动经济也是一萎靡不振……实体店全面倒闭潮，那么，如何才能挽救中国于水火呢？
切换到“印股票”模式，这里的“股票”指的是创业者的股权，是股权投资。并不是股民手里的股票！那种是已经在四级市场流通的“股票”，是已经流通了三轮后被炒的虚高股票，所以，传统股民将是这轮中国改革的牺牲者！
而创业者手里的股权，也是创业手中日后坐享其成的一种配额！
那么如何使社会上产生人人持有企业的股权呢？？国家将会通过IPO注册制，降低企业上市门槛，引导社会资金流向初创型企业，帮助其实现快速直接融资，从而形成一种大众创业，万众创新的社会局面，时代潮流！
中国发起“亚投行”，就是在世界上摆放了一个支点，而中国布局的“一带一路”，其实是在支点上架起了一根连接世界东西方的杠杆。接下来呢，开始撬动世界！
而在之前中国进行了一场裂变。变成一个巨大的能量团！激发这股能量的源动力，就是国家号召的“大众创业、万众创新！”。只有变市场驱动为资本驱动，发动全民性的生产和劳动，将十三亿中国人民的力量聚集起来，才能发挥不可战胜的力量！
回顾股权发展的三个阶段：
第一时代，个人持股时代
是90年代的这批企业家，如史玉柱、宗庆后等为代表，他们宁可搞企业高管丰厚的奖金也不会给股权。
第二时代，公司全员持股
是2000年后的产物，该时代企业家有新的觉悟，企业要做大要靠员工及优秀的人才，那么用什么激励员工呢，就是股权激励，为代表的企业有小米、华为等。
第三时代，全民持股
这就是我们已经看到苗头但还没有全部进入的时代，该方式告诉我们一个不会整合资源、分享财富的企业难以做大做强，甚至在后期会失去竞争力。21世纪是个分享的年代，只有把你公司及企业价值、财富分享出去，你才能走的更远。
中国梦实现，中国物联网需要解决的9大社会问题：
1、控制资金外流
2、缩短贫富差距
3、解决就业问题
4、控制假货入市
5、打造中产阶级
6、整合包罗万象
7、推广全民持股
8、打造民族品牌
9、夺回互联网阵地
以上几条是国家必须要的，也是我们希望的，无论你怎么看，物联网已成定局。在商界物联网好比大海，所有企业都是河流，最终都要归大海的。政府希望人人参与物联网股权投资，快速增加点击率，彻底击败美国！
